人事評価制度の前提となる企業のビジョンや社員の役割を明確にして、貢献度に見合った処遇を実現することによって、頑張った社員が報われる人事評価制度を設計すべきであり、また、その人事評価によって社員を活性化できるシステムの構築が必要であると考えています。
1 賃金・退職金制度に成果的な要素を取り入れたい
2 賃金・退職金は貢献度に応じた制度にしたい
3 中途採用者の不利をなくす賃金体系にしたい
4 賃金・退職金の負担を抑えたい
5 定年延長・継続雇用制度導入に対応できる制度にしたい
6 頑張っている社員が報われる人事評価制度を構築したい
7 社員を活性化したい
このようなニーズをお持ちの企業様の相談に応じ、制度の設計、運用にいたるまでお手伝いさせていただきます。
▎人事評価提案の一例
1. 目的
・職務記述書を確立する。
・コンピテンシーを導入し、行動基準や評価基準を確立する。
・目標管理制度を導入し、業績を公平に評価する。
・賃金制度導入前の評価基準とする。
２.人事評価制度の位置づけ
①役割の評価
職務記述書
職務の内容やその役割…仕事内容の洗い出し
現状の「教育訓練項目」の充実
②成果につなげるための行動の評価
コンピテンシー
③業績の評価
目標管理制度
３.コンピテンシーとは？
人事分野では、多くの企業で注目されています。コンピテンシーは、『高い業績を上げている社員の行動特性』のことです。つまり、社内で高い業績を上げている社員の持っている専門の技術やノウハウ、能力などを観察し、「何が仕事のできる社員か」を明らかにしたものです。コンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することで、社員全体や会社組織のレベルを上げていきます。
コンピテンシーは次のように活用されます。
①個人スキルとしての活用
②組織診断としての活用
③人材開発（採用、異動）として活用
④評価基準として活用
⑤賃金制度に利用
４.目標管理制度とは？
目標管理制度は、自分で目標を立て（PLAN）、自分の裁量で実行し（DO）、実行した結果を自分で評価します（SEE）。仕事の自主性、主体性を尊重したマネジメントです。目標管理制度の目的は、業績の向上と社員の能力の開発です。
①人を創造的にする。問題意識を持ち、問題解決に強い社員に育てます。
②目標達成のために総動員することにより、実践的な能力開発が行われます。
③管理者は、部下の育成とともに自己の成長ができます。
５.人事評価制度の改善
・ 役割を評価する職務記述書を充実させる。
・ 職務別、職位別にハイパフォーマーの行動特性をモデル化し、その達成度を評価する
コンピテンシーを検討する。
・ 業績を評価する目標管理制度を検討する。
６.人事評価制度の進め方
1. 全体
共通部分の作成… 職務記述書一部、コンピテンシーの一部
2. グループごと
コンピテンシー 職務記述書
3. 全体
人事評価制度のまとめ
4. 全体
目標管理制度
5. 賃金制度の検討
７.スケジュール
平成○○年○○月より平成○○年○○月までの○月間
※プロジェクトの結成をお願いします。
|
人事評価制度のスケジュール(予定)
|
1
|
2 |
3
|
4
|
5 |
備考 |
|
①職務記述書
|
○
|
○
|
○
|
|
|
|
|
②ハイパフォーマーの行動特性指導
|
○
|
○
|
○
|
○
|
|
|
|
③行動基準のモデル化
|
○
|
○ |
○
|
○ |
|
|
|
④評価制度の設計・目標管理制度
|
|
|
|
○ |
○ |
|
|
⑤賃金制度とのリンク検討 |
|
|
|
○ |
○ |
|
料金基準はこちら
